Mitarbeiter und Arbeitsplätze in der Insolvenz sichern

Ein Insolvenzverfahren beendet keine Arbeitsverhältnisse. § 108 InsO ordnet an, dass die Arbeitsverträge weiterlaufen, und zwar mit Wirkung für die Masse. Masse ist das Vermögen der Gesellschaft, aus dem im Verfahren alle Gläubiger bedient werden. Niemand muss also gekündigt werden, nur weil das Verfahren beginnt. Die Löhne der letzten drei Monate vor dem Insolvenzereignis übernimmt die Bundesagentur für Arbeit über das Insolvenzgeld, und der Betrieb wird in aller Regel zunächst fortgeführt. Ob am Ende Arbeitsplätze erhalten bleiben, hängt weniger vom Verfahren selbst ab als davon, wie früh es eingeleitet wird und ob genug Substanz für eine Fortführung oder eine Übertragung übrig ist.

Für viele Geschäftsführer ist es nicht die eigene Haftung, die nachts wachhält, sondern der Gedanke an die Belegschaft. Menschen, die seit Jahren dabei sind, Familien, die vom Gehalt leben. Die Vorstellung, eine Insolvenz bedeute automatisch das Ende aller Arbeitsplätze, hält sich hartnäckig, und sie ist in dieser Pauschalität falsch. Dieser Beitrag beschreibt die drei Hebel, die tatsächlich Beschäftigung sichern, und die Regeln, die gelten, wenn sich Personalabbau nicht vermeiden lässt.

Bleiben die Arbeitsverhältnisse bei einer Insolvenz bestehen?

Ja. Die Eröffnung des Verfahrens ist kein Kündigungsgrund und ändert an bestehenden Verträgen zunächst nichts. Genau das sagt § 108 Abs. 1 Satz 1 InsO: Dienstverhältnisse bestehen fort, mit Wirkung für die Insolvenzmasse. Wer also am Tag der Eröffnung angestellt ist, ist es am Tag danach ebenfalls, zu denselben Bedingungen.

Das gilt für den Bestand des Vertrags, nicht für die Rückstände. Was Ihr Betrieb an Lohn aus der Zeit vor der Eröffnung noch schuldet, wird nach § 108 Abs. 3 InsO zur Insolvenzforderung. Das ist eine ganz gewöhnliche Forderung gegen die Gesellschaft, die am Ende nur noch anteilig bedient wird. Soweit solche Rückstände nicht vom Insolvenzgeld gedeckt sind, gibt es dafür also nur die Quote: Reicht das verwertbare Vermögen für fünf Prozent aller Forderungen, bekommt auch der Mitarbeiter fünf Prozent.

Was sich ändert, ist die Zuständigkeit. In der Regelinsolvenz geht mit der Eröffnung nach § 80 InsO die Verwaltungs- und Verfügungsbefugnis auf den Insolvenzverwalter über. Im Klartext: Über Konten, Verträge und Vermögen bestimmt von diesem Tag an der Verwalter, nicht mehr Sie. Er wird damit zum Arbeitgeber im praktischen Sinn und entscheidet über Fortführung und Personal. In der Eigenverwaltung nach §§ 270 ff. InsO bleibt die Geschäftsführung im Amt, und ein Sachwalter schaut ihr auf die Finger. Für die Belegschaft ist dieser Unterschied nicht akademisch, dazu unten mehr und im Beitrag Insolvenzverwalter oder Sachwalter.

Wer zahlt die Löhne? Das Insolvenzgeld

Die vielleicht wichtigste und am wenigsten bekannte Tatsache zuerst: Tritt ein Insolvenzereignis ein, bekommen die Arbeitnehmer für die letzten drei Monate des Arbeitsverhältnisses davor ihr Nettoentgelt über das Insolvenzgeld von der Bundesagentur für Arbeit ersetzt. Geregelt ist das in den §§ 165 ff. SGB III, die Höhe steht in § 167 SGB III.

Das Insolvenzereignis ist der Stichtag, von dem aus die drei Monate rückwärts gezählt werden. Es ist nicht nur die Eröffnung des Verfahrens. Nach § 165 Abs. 1 SGB III zählt auch die Abweisung des Antrags mangels Masse, also der Fall, dass nicht einmal genug Geld für die Verfahrenskosten da ist, und ebenso die vollständige Beendigung der Betriebstätigkeit, wenn ein Antrag offensichtlich aussichtslos wäre. Das ist wichtig, weil viele glauben, ohne Eröffnung gebe es kein Insolvenzgeld.

Das nimmt erheblichen Druck aus der Lage. Die Belegschaft steht in dieser kritischen Phase nicht ohne Einkommen da, und das Unternehmen muss die Löhne für diesen Zeitraum nicht aus der ohnehin knappen Kasse aufbringen.

Für die Sanierung ist das ein doppelter Gewinn. Die Mitarbeiter bleiben abgesichert und motiviert an Bord, während das Unternehmen für drei Monate von einer der größten Fixkostenlasten entlastet wird. Dieser Spielraum verschafft oft die Luft, die eine Fortführung erst möglich macht.

Ein Punkt gehört dazu, damit die Rechnung aufgeht: Ausgezahlt wird das Insolvenzgeld erst nach dem Insolvenzereignis, also im Regelfall erst nach der Eröffnung. Ohne Vorfinanzierung erhalten die Mitarbeiter in der Zwischenzeit nichts. In diesen Wochen entscheidet sich aber, wer bleibt. Der Meister, der drei Wochen lang kein Geld auf dem Konto sieht und zu Hause erklären muss, warum, hört sich um. Und er findet etwas, denn Fachkräfte finden immer etwas. Wer die Belegschaft halten will, muss diese Lücke von Anfang an einplanen und offen ansprechen.

Was das Insolvenzgeld nicht leistet

Vier Punkte, die in der Praxis regelmäßig für Ärger sorgen:

• Es ist gedeckelt. Ersetzt wird nach § 167 Abs. 1 SGB III das Nettoentgelt, aber nur bis zur monatlichen Beitragsbemessungsgrenze der Arbeitslosenversicherung. Das ist der Betrag, bis zu dem überhaupt Beiträge erhoben werden. Was ein Gehalt darüber hinaus ausmacht, bleibt unberücksichtigt. Ihr Vertriebsleiter bekommt also deutlich weniger von seinem gewohnten Netto ersetzt als der Geselle in der Werkstatt, und er merkt es zuerst.
• Es gilt nur rückwärts. Abgedeckt sind die letzten drei Monate des Arbeitsverhältnisses vor dem Insolvenzereignis, nicht die Zeit danach. Ältere Lohnrückstände sind einfache Insolvenzforderungen und werden nur mit der Quote bedient. Löhne nach Verfahrenseröffnung sind dagegen Masseverbindlichkeiten nach § 55 InsO. Eine Masseverbindlichkeit ist eine Schuld, die erst im laufenden Verfahren entsteht und deshalb vorrangig bedient wird, vor allen Altgläubigern. Vorrang heißt aber nicht, dass das Geld da wäre: Diese Löhne muss der Betrieb aus dem laufenden Geschäft verdienen.
• Es ist fristgebunden. Der Antrag ist nach § 324 Abs. 3 Satz 1 SGB III innerhalb von zwei Monaten nach dem Insolvenzereignis zu stellen. Die Uhr läuft also ab der Eröffnung, und am Ende dieser zwei Monate ist der Anspruch weg. Es handelt sich um eine Ausschlussfrist, keine bloße Ordnungsvorschrift. Wer sie unverschuldet versäumt, kann den Antrag nach Satz 2 innerhalb von zwei Monaten nach Wegfall des Hindernisses nachholen. Darauf sollte sich niemand einrichten: Bloße Unkenntnis der Frist genügt dafür regelmäßig nicht.
• Es setzt Arbeitnehmereigenschaft voraus. Freie Mitarbeiter und Selbständige haben keinen Anspruch. Beim Geschäftsführer kommt es auf den sozialversicherungsrechtlichen Status an, nicht auf die Organstellung, dazu unten mehr.

Häufig lässt sich das Insolvenzgeld über eine Vorfinanzierung schon vor dem Insolvenzereignis nutzbar machen. Der Ablauf ist einfacher, als er klingt: Die Arbeitnehmer treten ihre Entgeltansprüche an eine Bank ab, sie überschreiben ihr also das Recht auf das spätere Insolvenzgeld. Die Bank zahlt dafür die Löhne sofort aus und holt sich das Geld anschließend bei der Bundesagentur. Der Anspruch geht nach § 169 SGB III auf die Bundesagentur über. Zwei Bedingungen entscheiden darüber, ob das trägt. Die Agentur für Arbeit muss der Übertragung nach § 170 Abs. 4 SGB III zustimmen, und sie tut das nur, wenn Tatsachen die Annahme rechtfertigen, dass durch die Vorfinanzierung ein erheblicher Teil der Arbeitsplätze erhalten bleibt. Die Zustimmung muss vorher vorliegen; wer ohne sie vorfinanziert, trägt das Ausfallrisiko selbst. Und jeder Arbeitnehmer muss der Abtretung einzeln zustimmen, eine Anordnung von oben gibt es hier nicht. Wie das abläuft und was es bringt, steht in Insolvenzgeld-Vorfinanzierung.

Voraussetzung ist immer ein geordnetes Verfahren; wer die Insolvenz verschleppt oder in eine Firmenbestattung ausweicht, verspielt diese Absicherung für seine Leute.

Betriebsfortführung statt Abwicklung

Wird der Betrieb nach der Eröffnung fortgeführt oder abgewickelt? In der Regelinsolvenz entscheidet das der Insolvenzverwalter, in der Eigenverwaltung die Geschäftsführung unter Aufsicht des Sachwalters. In beiden Fällen gilt dieselbe schlichte Rechnung: Ein laufender Betrieb mit Aufträgen und eingespielter Mannschaft bringt beim Verkauf ein Vielfaches dessen, was Maschinen einzeln auf einer Verwertungsauktion erlösen. Fortführung liegt deshalb oft im Interesse aller, auch im Interesse der Gläubiger.

Für die Arbeitsplätze ist das entscheidend, denn nur ein fortgeführter Betrieb kann Beschäftigung erhalten. Wer als CRO oder Sanierungsgeschäftsführer in dieser Phase steuert, hat den Erhalt der Arbeitsplätze meist als ausdrückliches Ziel, anders als ein Verwalter, dessen gesetzlicher Auftrag primär die Gläubigerbefriedigung ist. Die Unterschiede dieser Rollen und ihre Folgen für die Belegschaft beleuchtet der Beitrag CRO gegen Insolvenzverwalter, die operativen Fragen der Fortführung behandelt Betrieb in der Insolvenz fortführen.

Wie sage ich es der Belegschaft?

Diese Frage wird unterschätzt, und sie entscheidet mehr über den Erfolg einer Fortführung als jede Excel-Datei. Wer die Insolvenz erst am Tag der Antragstellung erwähnt und die Belegschaft vorher wochenlang beschwichtigt hat, verliert genau die Leute zuerst, die am leichtesten woanders unterkommen. Und das sind selten die, auf die man verzichten kann.

Bewährt hat sich ein einfaches Muster. Eine Betriebsversammlung noch am Tag des Antrags oder unmittelbar danach, mit dem Geschäftsführer und, wenn schon bestellt, dem vorläufigen Verwalter oder Sachwalter im Raum. Klare Aussagen zu den drei Fragen, die jeden im Saal beschäftigen: Bekomme ich mein Geld, behalte ich meinen Job, wie geht es weiter. Dann ein fester Rhythmus, in dem der Stand mitgeteilt wird, auch wenn es nichts Neues gibt. Schweigen füllt sich sonst mit Gerüchten. Wie sich die ersten Tage insgesamt strukturieren lassen, steht unter Die ersten 72 Stunden.

Die übertragende Sanierung als Rettung für Jobs

Das wirksamste Instrument zum Erhalt von Arbeitsplätzen ist oft die übertragende Sanierung. Dabei wird der gesunde Kern des Unternehmens, also Maschinen, Aufträge, Kundenbeziehungen und eben die Mitarbeiter, auf einen neuen Rechtsträger übertragen, während die Altverbindlichkeiten im Insolvenzverfahren zurückbleiben. Der Betrieb lebt weiter, die Arbeitsplätze wandern mit.

Wie die übertragende Sanierung im Detail abläuft und welche Voraussetzungen sie hat, erklärt der Überblick übertragende Sanierung: die Wege. Ein Punkt ist arbeitsrechtlich zentral: Beim Übergang eines Betriebs oder Betriebsteils gehen die bestehenden Arbeitsverhältnisse nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB grundsätzlich auf den Erwerber über. Ein Betriebsübergang liegt vor, wenn jemand den Betrieb als arbeitende Einheit übernimmt, also Räume, Maschinen, Kunden und Leute zusammen, und ihn weiterführt. Die Arbeitsverträge wechseln dann automatisch mit, unverändert: gleiches Gehalt, gleiche Betriebszugehörigkeit, gleicher Urlaubsanspruch. Der Käufer stellt niemanden neu ein und kann auch mit niemandem neu verhandeln. Das schützt die Beschäftigten, will aber sorgfältig gestaltet werden, damit die Sanierung wirtschaftlich trägt.

Drei Besonderheiten gelten im eröffneten Verfahren.

Erstens die Haftung des Käufers. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts haftet der Erwerber nicht für Ansprüche, die vor der Verfahrenseröffnung entstanden sind. Alte Lohnrückstände, alte Weihnachtsgelder, alte Überstunden bleiben also im Verfahren zurück. § 613a Abs. 1 BGB wird insoweit eingeschränkt, weil die Verteilung unter allen Gläubigern Vorrang hat. Nur deshalb ist ein Erwerb überhaupt kalkulierbar. Der Schnitt liegt exakt auf dem Eröffnungsbeschluss, und das ist die Stelle, an der es teuer wird: Wer den Betrieb schon im Eröffnungsverfahren übernimmt, also nach dem Antrag, aber vor der Eröffnung, haftet für die Rückstände in voller Höhe. Ein paar Wochen früher zugreifen kann so mehr kosten, als es bringt. Ausgenommen bleiben außerdem Ansprüche, die nicht schlicht Geldforderungen aus der Zeit davor sind. Betriebsrentenanwartschaften laufen über den Pensions-Sicherungs-Verein und sind gesondert zu prüfen, ebenso offene Urlaubsansprüche.

Zweitens das Widerspruchsrecht. Die Arbeitnehmer sind nach § 613a Abs. 5 BGB über den Übergang zu unterrichten, und zwar in Textform und vollständig: wer übernimmt, wann, warum, mit welchen Folgen. Nach Absatz 6 können sie dem Übergang innerhalb eines Monats schriftlich widersprechen. Wer widerspricht, bleibt beim alten Rechtsträger, und der führt den Betrieb nicht mehr. Dort folgt deshalb meist die Kündigung. Die Monatsfrist beginnt erst mit einer vollständigen und richtigen Unterrichtung. Ist das Schreiben fehlerhaft, kann ein Widerspruch noch Monate später kommen, und dann sitzt der Verkäufer plötzlich wieder auf Personal, mit dem niemand gerechnet hat.

Drittens die Grenze bei Kündigungen. Eine Kündigung wegen des Betriebsübergangs ist nach § 613a Abs. 4 BGB unwirksam. Niemand darf also erst entlassen, um den Betrieb schlanker zu verkaufen. Eine Kündigung, die auf einem eigenständigen und bereits greifbaren Sanierungs- oder Erwerberkonzept beruht, ist dagegen wirksam. Diese Grenze sauber zu ziehen, ist die eigentliche Arbeit.

Ein Wort an die Beschäftigten selbst. In dieser Phase werden Aufhebungsverträge und der Wechsel in eine Transfergesellschaft oft unter Zeitdruck vorgelegt. Eine Transfergesellschaft ist eine befristete Auffanglösung: Man scheidet aus dem Betrieb aus, wird dort für einige Monate beschäftigt und qualifiziert und sucht von da aus eine neue Stelle. Wer unterschreibt, gibt den Schutz des § 613a BGB auf, wechselt also nicht mit zum Käufer. Zusätzlich ist die Sperrzeit nach § 159 SGB III zu klären: Wer sein Arbeitsverhältnis selbst mit beendet, bekommt unter Umständen zwölf Wochen lang kein Arbeitslosengeld. Dient die Vereinbarung erkennbar nur dazu, den Betriebsübergang zu umgehen, ist sie zwar unwirksam, aber das muss man anschließend vor Gericht durchsetzen. Vor der Unterschrift lohnt sich eine Stunde Beratung fast immer.

Wenn doch Stellen abgebaut werden müssen

Nicht jede Fortführung trägt die komplette Mannschaft. Wo Personalabbau unvermeidlich ist, hält die Insolvenzordnung Regeln bereit, die das Verfahren beschleunigen, den Kündigungsschutz aber nicht abschaffen.

• Kündigungsfrist. Nach § 113 Satz 2 InsO gilt eine Höchstkündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende. Sie schlägt jede längere Frist aus Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag und gilt auch dort, wo jemand ordentlich gar nicht mehr kündbar wäre. Steht im Vertrag eines langjährigen Mitarbeiters also eine Frist von sieben Monaten, bleiben im Verfahren drei. Was ihm dadurch entgeht, kann er nach § 113 Satz 3 InsO als Insolvenzforderung anmelden und erhält darauf die Quote. Entscheidend ist der Zeitpunkt: § 113 InsO greift erst ab Eröffnung. Ein vorläufiger Insolvenzverwalter, der vor der Eröffnung tätig ist, kann sich darauf nicht stützen.
• Interessenausgleich mit Namensliste. Ein Interessenausgleich ist die Vereinbarung mit dem Betriebsrat darüber, wie der Abbau abläuft. Die Namensliste ist die Anlage dazu, auf der steht, wer konkret gehen soll. Einigen sich Verwalter und Betriebsrat nach § 125 InsO auf eine solche Liste, wird vermutet, dass die Kündigungen betriebsbedingt sind. Der Arbeitgeber muss vor Gericht also nicht mehr im Einzelnen belegen, warum genau diese Stelle wegfällt. Und die Sozialauswahl, also die Frage, ob nach Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Unterhaltspflichten der Richtige getroffen wurde, prüft das Gericht nur noch auf grobe Fehler. Das setzt einen Betriebsrat und eine geplante Betriebsänderung voraus. Und die Vermutung ist widerleglich: Der Arbeitnehmer kann im Prozess das Gegenteil beweisen. Eine Namensliste ist eine Erleichterung, kein Freibrief.
• Ohne Betriebsrat oder ohne Einigung. Kommt kein Interessenausgleich zustande, kann der Verwalter nach § 126 InsO das Arbeitsgericht vorab entscheiden lassen, dass die Kündigung namentlich bezeichneter Arbeitnehmer betriebsbedingt und sozial gerechtfertigt ist. An diese Entscheidung ist das Gericht nach § 127 InsO im späteren Kündigungsschutzprozess gebunden, der Streit ist dann also im Kern schon erledigt. Voraussetzung ist, dass kein Betriebsrat besteht oder innerhalb von drei Wochen keine Einigung erreicht wird. Diese drei Wochen laufen ab dem Zeitpunkt, zu dem der Betriebsrat über die geplante Änderung unterrichtet wurde. In der Praxis dauert das Gerichtsverfahren häufig länger, als der Zeitplan einer Fortführung hergibt.
• Betriebsänderung trotz fehlender Einigung. Besteht ein Betriebsrat und kommt der Interessenausgleich innerhalb von drei Wochen nicht zustande, kann der Verwalter sich nach § 122 InsO vom Gericht erlauben lassen, die Betriebsänderung sofort durchzuführen, ohne vorher die Einigungsstelle anzurufen. Die Einigungsstelle ist das Schlichtungsgremium aus Vertretern beider Seiten und einem neutralen Vorsitzenden, und sie kostet Wochen. Der Weg über das Gericht erspart dem Verwalter außerdem den Nachteilsausgleich nach § 113 BetrVG, also die Abfindung, die sonst fällig wird, wenn ohne Interessenausgleich abgebaut wird. Was er nicht erspart, sind die Unterrichtung und Beratung mit dem Betriebsrat und der Sozialplan.
• Sozialplan. Der Sozialplan ist der Topf, aus dem die Abfindungen für die Betroffenen gezahlt werden. Wird er nach Eröffnung aufgestellt, ist sein Volumen nach § 123 Abs. 1 InsO begrenzt: Der Gesamtbetrag darf zweieinhalb Monatsverdienste der von einer Entlassung betroffenen Arbeitnehmer nicht übersteigen. Angenommen, vierzig Mitarbeiter sind betroffen und verdienen im Schnitt 3.000 Euro im Monat, dann liegt diese erste Grenze bei 300.000 Euro für alle zusammen. Zusätzlich darf nach § 123 Abs. 2 Satz 2 InsO höchstens ein Drittel der Masse verwendet werden, die ohne Sozialplan an die Insolvenzgläubiger zu verteilen wäre. Beide Grenzen gelten nebeneinander, maßgeblich ist die niedrigere. Ein Sozialplan aus den letzten drei Monaten vor dem Antrag kann nach § 124 InsO widerrufen werden, damit sich niemand kurz vor der Insolvenz noch schnell großzügig zeigt.
• Betriebsrat. Eine Betriebsänderung nach § 111 BetrVG ist eine Maßnahme, die den Betrieb im Kern umbaut: Stilllegung, Verlagerung, Zusammenlegung oder ein erheblicher Personalabbau. Bei einer solchen Änderung muss der Betriebsrat beteiligt werden, sobald das Unternehmen in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer hat und ein Betriebsrat besteht. Davon strikt zu trennen ist die Massenentlassung nach § 17 KSchG. Das sind zwei verschiedene Verfahren mit verschiedenen Schwellen, und beide müssen erfüllt sein.

Die Regeln wirken hart, sie haben aber einen nüchternen Zweck: Sie machen den Betrieb für einen Erwerber überhaupt erst kalkulierbar und retten damit die Arbeitsplätze, die bleiben.

Die Massenentlassung nach § 17 KSchG

Massenentlassung heißt: Wer in kurzer Zeit viele Leute entlässt, muss das der Agentur für Arbeit vorher anzeigen und vorher mit dem Betriebsrat beraten. Hier passieren die meisten und die teuersten Fehler, und sie kosten den Betrieb hinterher jede einzelne Kündigung. Anzeigepflichtig ist, wer innerhalb von 30 Kalendertagen entlässt:

• in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern: mehr als 5,
• in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern: 10 Prozent der regelmäßig Beschäftigten oder mehr als 25,
• in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern: mindestens 30.

Zwei Zählregeln entscheiden hier fast alles.

Gezählt wird je Betrieb, nicht je Unternehmen. Wer 90 Leute an drei Standorten beschäftigt, hat unter Umständen drei Betriebe mit je 30 Beschäftigten und damit drei eigene Schwellen, nicht eine gemeinsame.

Und mitgezählt werden nach § 17 Abs. 1 Satz 2 KSchG auch Aufhebungsverträge und andere vom Arbeitgeber veranlasste Beendigungen. Wer nur die ausgesprochenen Kündigungen zählt, rutscht unbemerkt über die Schwelle. Angenommen, Ihr Betrieb hat 45 Beschäftigte, die Schwelle liegt also bei mehr als 5. Sie sprechen vier Kündigungen aus und schließen mit drei weiteren Mitarbeitern einen Aufhebungsvertrag, weil das freundlicher wirkt. Das sind sieben Beendigungen in 30 Tagen, die Anzeige war Pflicht, und ohne sie sind alle vier Kündigungen unwirksam. Das ist der Klassiker, wenn ein Personalabbau in mehreren Wellen läuft.

Das Verfahren besteht aus zwei getrennten Teilen, und dass sie getrennt sind, geht in der Praxis regelmäßig unter. Sie laufen nacheinander, in einer festen Reihenfolge.

Zuerst das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat nach § 17 Abs. 2 KSchG. Sie unterrichten den Betriebsrat rechtzeitig und vollständig, und zwar schriftlich, und beraten dann ernsthaft mit ihm darüber, ob sich Entlassungen vermeiden oder wenigstens abmildern lassen. Ernsthaft heißt: ein echtes Gespräch über Alternativen, keine Sitzung, in der ein fertiger Plan vorgelesen wird. Beides muss abgeschlossen sein, bevor die erste Kündigung unterschrieben wird.

Danach die Anzeige bei der Agentur für Arbeit nach § 17 Abs. 1 und 3 KSchG.

An beiden Stellen führen Fehler zur Unwirksamkeit der Kündigungen. Der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts hatte 2023 eine Abkehr von dieser strengen Linie angedeutet. Nach zwei Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs vom 30. Oktober 2025 hat er sie aber nicht vollzogen. Mit Urteilen vom 1. April 2026 (6 AZR 157/22 und 6 AZR 152/22) hat er entschieden: Kündigungen ohne die erforderliche Anzeige sind unwirksam, und dasselbe gilt, wenn die Anzeige erstattet wird, bevor das Konsultationsverfahren abgeschlossen ist.

Für Sie als Geschäftsführer heißt das zweierlei. Die Anzeige darf nicht fehlen, und sie darf nicht zu früh kommen. Wer sie vorsorglich am selben Tag losschickt, an dem die Beratung mit dem Betriebsrat noch läuft, macht damit sämtliche Kündigungen unwirksam, obwohl er formal beides gemacht hat. Die Reihenfolge ist keine Formalie, sie ist der ganze Punkt. Beide Verfahrensteile sind seit diesen Urteilen gleich unerbittlich.

Hinzu kommt die Entlassungssperre nach § 18 KSchG. Vor Ablauf eines Monats nach Eingang der Anzeige werden die Entlassungen grundsätzlich nicht wirksam. Wer also am 1. März anzeigt, kann die Leute frühestens zum 1. April tatsächlich gehen lassen, und bis dahin läuft der Lohn weiter. Dieser Monat gehört in jede Fortführungsrechnung.

Für Arbeitnehmer gilt unabhängig von allem anderen eine Frist, die alles überlagert. Wer sich gegen eine Kündigung wehren will, muss nach § 4 KSchG innerhalb von drei Wochen Klage beim Arbeitsgericht erheben.

Drei Dinge daran sind wichtig:

Wann die Frist beginnt. Sie läuft ab Zugang der Kündigung, also ab dem Tag, an dem der Brief im Briefkasten liegt und man ihn normalerweise herausnehmen würde. Nicht ab dem Tag, an dem man ihn öffnet, nicht ab dem Ende der Kündigungsfrist, nicht ab dem letzten Arbeitstag. Wer im Urlaub ist und den Brief erst nach der Rückkehr liest, verliert diese Tage.

Was am Ende der drei Wochen passiert. Dann gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam, auch wenn sie es rechtlich nie war. Selbst wenn die Massenentlassungsanzeige gefehlt hat, selbst wenn der Betriebsrat nie beteiligt wurde: Nach Ablauf der Frist spielt das keine Rolle mehr. Kein Gericht sieht sich das dann noch an.

Warum das gerade in der Insolvenz gefährlich ist. In dieser Phase wird viel geredet und wenig unterschrieben. Man sagt einem, es werde sich schon eine Lösung finden, der Investor stehe kurz vor der Zusage, die Kündigung sei nur formal. Wer darauf wartet, verliert seinen Anspruch, und zwar endgültig. Die Klage verbaut dabei keine Einigung: Verhandeln kann man danach immer noch.

Diese drei Wochen sind die einzige Frist in diesem Beitrag, bei der Zuwarten den Anspruch vollständig vernichtet.

Frühe Weichenstellung entscheidet über die Belegschaft

So sehr all diese Instrumente helfen, sie greifen nur, wenn das Verfahren rechtzeitig und geordnet eingeleitet wird. Die Insolvenzantragspflicht nach § 15a InsO verlangt, dass der Antrag ohne schuldhaftes Zögern gestellt wird, spätestens drei Wochen nach Eintritt der Zahlungsunfähigkeit nach § 17 InsO und sechs Wochen nach Eintritt der Überschuldung nach § 19 InsO. Zwei Dinge werden dabei fast immer falsch verstanden. Die Frist läuft ab dem Tag, an dem die Zahlungsunfähigkeit tatsächlich eingetreten ist, nicht ab dem Tag, an dem Sie es gemerkt haben. Und die drei Wochen sind eine Obergrenze, kein Guthaben: Steht schon nach einer Woche fest, dass die Sanierung nicht trägt, ist der Antrag dann fällig. Wer die Frist reißt, gefährdet nicht nur sich selbst mit der Erstattungshaftung nach § 15b InsO, also der Pflicht, verbotene Zahlungen aus eigener Tasche zurückzuzahlen, und mit der Strafbarkeit nach § 15a Abs. 4 InsO. Er gefährdet auch die Rettungschancen für seine Mitarbeiter. Denn je später und ungeordneter das Verfahren beginnt, desto weniger Substanz ist noch da, die sich fortführen oder übertragen ließe. Wann die beiden Tatbestände vorliegen, klären Zahlungsunfähigkeit erkennen und Überschuldung und Fortführungsprognose.

Eine Falle gehört an dieser Stelle ausdrücklich genannt, weil sie fast immer gutgemeinte Geschäftsführer trifft. Das Geld reicht nicht für beides, also zahlt man wenigstens die Nettolöhne aus und lässt die Sozialversicherungsbeiträge liegen. Die Leute sollen ja etwas auf dem Konto haben. Genau das ist der Fehler: Wer die Arbeitnehmeranteile einbehält und nicht abführt, macht sich nach § 266a StGB strafbar und haftet dafür persönlich, unabhängig von jedem Insolvenzverfahren. Auch eine spätere Restschuldbefreiung räumt diese Schuld nicht ab.

Die Reihenfolge ist also umgekehrt, als sie sich anfühlt: Wer knapp ist, führt zuerst die Arbeitnehmeranteile ab und verhandelt über das, was sich verhandeln lässt. Zum Zahlungsverbot des § 15b InsO entsteht dabei kein echter Widerspruch, denn diese Abführung ist auch nach Eintritt der Insolvenzreife mit der Sorgfalt eines ordentlichen Geschäftsleiters vereinbar. Für alle anderen Zahlungen in dieser Phase gilt das nicht.

Für jeden Geschäftsführer, der um seine Leute bangt, läuft es auf einen Satz hinaus: Die beste Chance, Arbeitsplätze zu retten, liegt in der frühen, ehrlichen Reaktion auf die Krise, nicht im Hinauszögern. Wer rechtzeitig einen erfahrenen Sanierer einbindet, kann Insolvenzgeld, Fortführung und übertragende Sanierung als zusammenwirkendes Paket nutzen. Welche Wege dabei offenstehen, zeigt die Übersicht Unternehmen retten.

Sie fragen sich, wie viele Ihrer Leute Sie halten können? Das lässt sich rechnen, aber nur mit belastbaren Zahlen und früh genug. Wir prüfen vertraulich, welche Fortführungs- oder Übertragungslösung Ihre Belegschaft trägt.

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Häufige Fragen

Verlieren alle Mitarbeiter bei einer Insolvenz ihren Job?

Nein, das ist ein verbreiteter Irrtum. Ein Insolvenzverfahren ist zunächst ein Sanierungsinstrument. Über Betriebsfortführung und übertragende Sanierung bleiben in vielen Fällen große Teile der Belegschaft erhalten. Entscheidend ist, dass das Verfahren früh und geordnet eingeleitet wird.

Endet mein Arbeitsvertrag mit der Eröffnung des Verfahrens?

Nein. Nach § 108 InsO bestehen Dienstverhältnisse mit Wirkung für die Masse fort. Die Eröffnung ist für sich genommen kein Kündigungsgrund. Es ändert sich die Zuständigkeit: In der Regelinsolvenz entscheidet der Insolvenzverwalter nach § 80 InsO, in der Eigenverwaltung die Geschäftsführung unter Aufsicht des Sachwalters.

Was ist Insolvenzgeld und wer zahlt es?

Insolvenzgeld ersetzt den Arbeitnehmern das Nettoentgelt für die letzten drei Monate des Arbeitsverhältnisses vor dem Insolvenzereignis und wird von der Bundesagentur für Arbeit gezahlt. Insolvenzereignis ist nach § 165 Abs. 1 SGB III die Eröffnung des Verfahrens, aber auch die Abweisung mangels Masse oder die vollständige Beendigung der Betriebstätigkeit. Gezahlt wird erst nach diesem Ereignis; die Zeit davor überbrückt nur eine Vorfinanzierung.

Bis wann muss Insolvenzgeld beantragt werden?

Der Antrag ist nach § 324 Abs. 3 Satz 1 SGB III innerhalb von zwei Monaten nach dem Insolvenzereignis bei der Agentur für Arbeit zu stellen. Wer die Frist unverschuldet versäumt hat, kann den Antrag nach Satz 2 innerhalb von zwei Monaten nach Wegfall des Hindernisses nachholen; bloße Unkenntnis der Frist reicht dafür regelmäßig nicht aus. In der Praxis übernimmt die Abwicklung meist der Verwalter oder ein beauftragter Dienstleister, verantwortlich für die Frist bleibt aber der einzelne Arbeitnehmer.

Wer zahlt die Löhne nach der Verfahrenseröffnung?

Das Unternehmen selbst aus der laufenden Betriebsfortführung. Ansprüche für die Zeit nach der Eröffnung sind Masseverbindlichkeiten nach § 55 InsO, werden also vorrangig aus der Masse bezahlt, noch vor allen Altgläubigern. Verdient sein müssen sie trotzdem. Eine Garantie ist das nicht: Reicht das Geld auch dafür nicht, zeigt der Verwalter beim Gericht Masseunzulänglichkeit nach § 208 InsO an. Dann werden selbst diese vorrangigen Schulden nur noch nach der Rangfolge des § 209 InsO bedient, und die laufenden Löhne stehen dort nicht ganz oben. Genau deshalb ist die Fortführungsrechnung der Kern jeder Sanierungsentscheidung.

Gehen bei einer übertragenden Sanierung die Arbeitsverträge mit über?

Beim Übergang eines Betriebs oder Betriebsteils gehen die bestehenden Arbeitsverhältnisse nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB grundsätzlich auf den Erwerber über. Das schützt die Beschäftigten. Im eröffneten Verfahren haftet der Erwerber allerdings nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht für Ansprüche aus der Zeit vor der Eröffnung; diese bleiben Insolvenzforderungen. Der Schnitt liegt genau auf dem Eröffnungsbeschluss: Wer schon im Eröffnungsverfahren übernimmt, haftet für die Rückstände voll. Betriebsrenten und Urlaubsansprüche sind gesondert zu prüfen.

Kann ich dem Betriebsübergang widersprechen?

Ja. Nach § 613a Abs. 5 BGB sind Sie über den Übergang zu unterrichten, nach Absatz 6 können Sie ihm innerhalb eines Monats schriftlich widersprechen. Die Monatsfrist beginnt erst mit einer vollständigen und richtigen Unterrichtung; ist das Schreiben fehlerhaft, kann der Widerspruch noch später möglich sein. Dann bleibt Ihr Arbeitsverhältnis beim alten Rechtsträger. Da dieser den Betrieb nicht mehr führt, folgt darauf meist die betriebsbedingte Kündigung. Der Widerspruch will deshalb gut überlegt sein.

Welche Kündigungsfrist gilt in der Insolvenz?

Nach § 113 Satz 2 InsO höchstens drei Monate zum Monatsende, auch wenn Vertrag oder Tarifvertrag eine längere Frist vorsehen. Das gilt allerdings erst ab Eröffnung des Verfahrens, nicht schon im Eröffnungsverfahren. Der Kündigungsschutz selbst bleibt bestehen. Bei einem Interessenausgleich mit Namensliste nach § 125 InsO wird die Betriebsbedingtheit vermutet und die Sozialauswahl nur auf grobe Fehler geprüft; die Vermutung ist aber widerleglich.

Ich habe die Kündigung erhalten. Was muss ich sofort tun?

Die Frist im Kopf behalten: Nach § 4 KSchG haben Sie drei Wochen Zeit, Klage beim Arbeitsgericht zu erheben. Sie beginnen mit dem Zugang der Kündigung, also an dem Tag, an dem der Brief in Ihrem Briefkasten liegt. Versäumen Sie diese Frist, gilt die Kündigung als wirksam, selbst wenn sie fehlerhaft war. Das gilt auch in der Insolvenz und auch dann, wenn Ihnen zugesagt wurde, man finde noch eine Lösung. Melden Sie sich parallel bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend und stellen Sie den Antrag auf Insolvenzgeld.

Gibt es in der Insolvenz noch eine Abfindung?

Ein Sozialplan ist weiterhin möglich, sein Volumen ist nach Eröffnung aber begrenzt. Nach § 123 Abs. 1 InsO darf der Gesamtbetrag zweieinhalb Monatsverdienste der von einer Entlassung betroffenen Arbeitnehmer nicht übersteigen, und nach § 123 Abs. 2 Satz 2 InsO darf höchstens ein Drittel der Masse verwendet werden, die ohne Sozialplan an die Insolvenzgläubiger zu verteilen wäre. Es gilt die jeweils niedrigere Grenze. Abfindungen fallen daher deutlich niedriger aus als außerhalb eines Verfahrens.

Bekommt der Geschäftsführer selbst Insolvenzgeld?

Maßgeblich ist der sozialversicherungsrechtliche Status, nicht die Organstellung. Ein Fremdgeschäftsführer ohne maßgebliche Beteiligung an der Gesellschaft ist regelmäßig abhängig beschäftigt und damit anspruchsberechtigt. Wer die Gesellschaft dagegen beherrscht, etwa über eine Mehrheitsbeteiligung oder eine Sperrminorität, ist nicht abhängig beschäftigt und erhält kein Insolvenzgeld. Die Frage wird im Einzelfall anhand der tatsächlichen Verhältnisse entschieden und sollte früh geklärt werden, nicht erst mit dem Antrag.

Warum ist schnelles Handeln für den Erhalt der Arbeitsplätze so wichtig?

Weil mit jedem Tag Verschleppung Substanz verloren geht, die sich fortführen oder übertragen ließe. Die Antragspflicht nach § 15a InsO setzt Fristen, deren Versäumnis nicht nur den Geschäftsführer haftbar macht, sondern auch die Rettungschancen für die Belegschaft schmälert. Frühes Handeln erhält den größten Spielraum.

Dieser Beitrag ist allgemeine Information und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.