Personalabbau in der Insolvenz: Regeln, Fristen und typische Fehler

Im eröffneten Insolvenzverfahren gelten für den Personalabbau Sonderregeln: Die Kündigungsfrist beträgt nach § 113 InsO höchstens drei Monate zum Monatsende, ein Interessenausgleich mit Namensliste erleichtert nach § 125 InsO den Nachweis der Kündigungsgründe, und das Volumen eines Sozialplans ist nach § 123 InsO gedeckelt. Der Kündigungsschutz selbst bleibt bestehen. Betriebsrat, Sozialauswahl und Massenentlassungsanzeige müssen weiterhin sauber abgearbeitet werden. Fehler an diesen Stellen machen Kündigungen angreifbar oder unwirksam.

Personalabbau ist in einer Sanierung selten das Ziel. Meist ist er der Preis dafür, dass der tragfähige Kern mit dem größeren Teil der Belegschaft weiterarbeiten kann. Umso wichtiger ist es, ihn rechtlich korrekt und menschlich anständig zu führen. Die Grundlagen, also dass Arbeitsverhältnisse in der Insolvenz weiterlaufen und wie das Insolvenzgeld wirkt, behandelt der Beitrag Mitarbeiter in der Insolvenz halten.

Ab wann gelten die Sonderregeln der Insolvenzordnung?

Die arbeitsrechtlichen Sonderregeln der §§ 113 und 120 bis 128 InsO greifen erst mit der Eröffnung des Verfahrens. Im Eröffnungsverfahren, also zwischen Antrag und Eröffnungsbeschluss, gilt das normale Arbeitsrecht mit den gesetzlichen, vertraglichen oder tariflichen Kündigungsfristen. Diese Wochen sind deshalb die Zeit, in der das Personalkonzept entsteht: Welche Bereiche braucht die Fortführung, welche Aufträge tragen welche Mannschaft? Umgesetzt wird meist ab der Eröffnung.

Wurde schon im Eröffnungsverfahren mit den langen Fristen gekündigt, kann der Verwalter nach der Eröffnung erneut kündigen, dann mit der kürzeren Frist des § 113 InsO. Man spricht von einer Nachkündigung. Sie ist eine neue Kündigung mit allen Voraussetzungen: Der Betriebsrat ist erneut anzuhören, und bei Sonderkündigungsschutz braucht es gegebenenfalls eine neue behördliche Zustimmung. Liegt eine Massenentlassung vor, ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch eine neue Anzeige nötig, denn eine Anzeige ist mit der Kündigung, für die sie erstattet wurde, verbraucht.

Das Insolvenzverfahren ist allerdings kein Instrument, um sich leichter von Personal zu trennen. Ob ein Antrag gestellt werden muss, entscheidet allein die Insolvenzreife: Bei Zahlungsunfähigkeit muss die Geschäftsführung nach § 15a InsO ohne schuldhaftes Zögern, spätestens binnen drei Wochen, bei Überschuldung spätestens binnen sechs Wochen den Antrag stellen. Eine Restrukturierung nach dem StaRUG, also die Sanierung über einen Plan außerhalb der Insolvenz, bringt beim Personal keine Erleichterungen. Es gilt das normale Arbeitsrecht, und Forderungen von Arbeitnehmern können nach § 4 Satz 1 Nr. 1 StaRUG durch einen Restrukturierungsplan nicht gestaltet werden.

Wer spricht die Kündigungen aus?

Im Regelverfahren geht mit der Eröffnung die Verwaltungs- und Verfügungsbefugnis nach § 80 InsO auf den Insolvenzverwalter über. Er übernimmt die Arbeitgeberfunktion, verhandelt mit dem Betriebsrat und unterschreibt die Kündigungen.

In der Eigenverwaltung bleibt die Geschäftsführung im Amt. Nach § 279 InsO gelten die §§ 103 bis 128 InsO mit der Maßgabe, dass an die Stelle des Verwalters der Schuldner tritt. Die Geschäftsführung soll diese Rechte im Einvernehmen mit dem Sachwalter ausüben, also dem vom Gericht bestellten Aufseher. Die Kündigung von Betriebsvereinbarungen nach § 120 InsO und die gerichtlichen Verfahren nach §§ 122 und 126 InsO sind sogar nur mit seiner Zustimmung wirksam. Für die Belegschaft ist der Unterschied spürbar: Den Abbau erklären vertraute Gesichter. Das verlangt aber, dass die Geschäftsführung die Verfahrensregeln so präzise beherrscht wie ein erfahrener Verwalter. Die Abwägung beschreibt der Beitrag Eigenverwaltung oder Regelinsolvenz.

Welche Kündigungsfrist gilt nach § 113 InsO?

Nach § 113 Satz 2 InsO beträgt die Kündigungsfrist drei Monate zum Monatsende, wenn nicht eine kürzere Frist maßgeblich ist. Sie verdrängt längere Fristen aus Gesetz, Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag und gilt nach Satz 1 auch dann, wenn die ordentliche Kündigung durch Vereinbarung ausgeschlossen ist, etwa durch eine vertragliche oder tarifliche Unkündbarkeit.

Ein Beispiel: Ein Schichtleiter ist seit 22 Jahren im Betrieb. Außerhalb der Insolvenz müsste der Arbeitgeber nach § 622 Abs. 2 BGB sieben Monate zum Monatsende einhalten. Geht ihm die Kündigung im eröffneten Verfahren am 10. März zu, endet das Arbeitsverhältnis am 30. Juni. Den Schaden aus der verkürzten Frist kann er nach § 113 Satz 3 InsO nur als Insolvenzgläubiger geltend machen, er erhält darauf also die Quote.

§ 113 InsO verkürzt die Frist, er liefert keinen Kündigungsgrund. Wer länger als sechs Monate im Betrieb ist, genießt in Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten weiter den Schutz des § 1 KSchG. Die Kündigung braucht nach § 623 BGB die Schriftform, eine E-Mail genügt nicht. Der Betriebsrat ist nach § 102 BetrVG vor jeder einzelnen Kündigung anzuhören. Auch der Sonderkündigungsschutz gilt unverändert: Schwerbehinderte Menschen können nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamts gekündigt werden (§ 168 SGB IX), bei Schwangeren und in der Elternzeit braucht es die Zulässigkeitserklärung der zuständigen Behörde (§ 17 MuSchG, § 18 BEEG), Betriebsratsmitglieder schützt § 15 KSchG. Diese Verfahren dauern und gehören von Anfang an in den Zeitplan.

Was müssen Sie mit dem Betriebsrat verhandeln?

Besteht ein Betriebsrat und hat das Unternehmen in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer, muss er nach § 111 BetrVG über eine geplante Betriebsänderung rechtzeitig und umfassend unterrichtet werden, und die Maßnahme ist mit ihm zu beraten. Auch ein reiner Personalabbau kann eine solche Betriebsänderung sein. Das Bundesarbeitsgericht nimmt als Richtschnur die Zahlen des § 17 Abs. 1 KSchG, die in der Tabelle weiter unten stehen, wobei in größeren Betrieben mindestens fünf Prozent der Belegschaft betroffen sein müssen. Abbauwellen, die auf einer einheitlichen Planung beruhen, werden zusammengerechnet.

Ob die Einigungsstelle einen Sozialplan auch gegen den Willen des Arbeitgebers festsetzen kann, regelt § 112a BetrVG für den reinen Personalabbau mit höheren Schwellen. Ein Beispiel: In einem Betrieb mit 150 Beschäftigten ist der Sozialplan erst erzwingbar, wenn mindestens 30 Personen, also 20 Prozent, betriebsbedingt entlassen werden sollen. Die Massenentlassungsanzeige wäre dort schon ab 15 Entlassungen nötig. In den ersten vier Jahren nach Gründung eines Unternehmens gilt die Pflicht nach § 112a Abs. 2 BetrVG grundsätzlich nicht.

Verhandelt werden zwei Dinge: der Interessenausgleich, der regelt, ob, wann und wie abgebaut wird, und der Sozialplan, der die wirtschaftlichen Nachteile der Betroffenen ausgleicht, in der Praxis vor allem über Abfindungen. Nach § 121 InsO geht dem Verfahren vor der Einigungsstelle, dem Schlichtungsgremium mit neutralem Vorsitz, eine Vermittlung durch die Bundesagentur für Arbeit nur voraus, wenn Verwalter und Betriebsrat gemeinsam darum bitten.

Was bewirkt die Namensliste nach § 125 InsO?

Ist eine Betriebsänderung geplant und einigen sich Verwalter und Betriebsrat auf einen Interessenausgleich, in dem die zu kündigenden Beschäftigten namentlich bezeichnet sind, wird nach § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 InsO vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Die Sozialauswahl, also die Frage, ob die richtigen Personen ausgewählt wurden, prüft das Gericht nach Nr. 2 nur im Hinblick auf Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Unterhaltspflichten und nur auf grobe Fehler. Sie ist nicht grob fehlerhaft, wenn eine ausgewogene Personalstruktur erhalten oder geschaffen wird.

Drei Grenzen sollten Sie kennen. Erstens setzt die Vorschrift eine Betriebsänderung voraus. Erreicht der Abbau die Schwellen nicht, greift die Vermutung nicht. Zweitens ist die Vermutung widerleglich: Der gekündigte Mitarbeiter kann im Prozess beweisen, dass sein Arbeitsplatz nicht weggefallen ist. Drittens gilt sie nach § 125 Abs. 1 Satz 2 InsO nicht, soweit sich die Sachlage nach dem Abschluss wesentlich geändert hat, etwa weil ein Großauftrag doch kommt. Nach § 125 Abs. 2 InsO ersetzt der Interessenausgleich außerdem die Stellungnahme des Betriebsrats zur Massenentlassungsanzeige.

Was, wenn keine Einigung zustande kommt?

Kommt innerhalb von drei Wochen nach Verhandlungsbeginn oder schriftlicher Aufforderung zu Verhandlungen keine Einigung zustande, obwohl der Verwalter den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend unterrichtet hat, stehen zwei Beschlussverfahren vor dem Arbeitsgericht offen.

Nach § 122 InsO kann der Verwalter die Zustimmung beantragen, die Betriebsänderung ohne vorheriges Einigungsstellenverfahren durchzuführen. Das Gericht erteilt sie, wenn die wirtschaftliche Lage das auch unter Berücksichtigung der sozialen Belange der Arbeitnehmer erfordert. Der Antrag ist vorrangig zu erledigen, eine Beschwerde zum Landesarbeitsgericht gibt es nicht. Mit der Zustimmung entfällt der Nachteilsausgleich nach § 113 Abs. 3 BetrVG, also die Abfindung, die sonst droht, wenn ohne Versuch eines Interessenausgleichs abgebaut wird. Den Sozialplan ersetzt das Verfahren nicht.

Nach § 126 InsO kann der Verwalter feststellen lassen, dass die Kündigung bestimmter, namentlich bezeichneter Beschäftigter betriebsbedingt und sozial gerechtfertigt ist. Dieser Weg steht auch Betrieben ohne Betriebsrat offen. Die rechtskräftige Entscheidung ist nach § 127 InsO im späteren Kündigungsschutzprozess bindend, solange sich die Sachlage nicht wesentlich geändert hat. Beide Verfahren sind eine Absicherung, kein Zeitplan. Schneller ist fast immer die Einigung mit einem Betriebsrat, der die Zahlen kennt.

Wie viel darf ein Sozialplan in der Insolvenz kosten?

Ein Sozialplan, der nach der Eröffnung aufgestellt wird, hat zwei Obergrenzen. Nach § 123 Abs. 1 InsO darf der Gesamtbetrag zweieinhalb Monatsverdienste der von einer Entlassung betroffenen Arbeitnehmer nicht übersteigen. Gemeint ist der Bruttomonatsverdienst im Sinne des § 10 Abs. 3 KSchG, also einschließlich Sachbezügen. Die Grenze gilt für die Summe, einzelne Beschäftigte können mehr oder weniger erhalten. Nach § 123 Abs. 2 InsO darf außerdem nicht mehr als ein Drittel der Masse verwendet werden, die ohne Sozialplan an die Insolvenzgläubiger verteilt würde. Diese zweite Grenze gilt nicht, wenn ein Insolvenzplan zustande kommt.

Ein Beispiel: 40 Beschäftigte eines Maschinenbauers sind betroffen, ihr durchschnittlicher Bruttomonatsverdienst liegt bei 3.500 Euro. Die erste Grenze liegt bei 40 mal 3.500 Euro mal 2,5, also bei 350.000 Euro. Stünden ohne Sozialplan 600.000 Euro zur Verteilung an die Gläubiger bereit, läge die zweite Grenze bei einem Drittel davon, also bei 200.000 Euro. Schöpft der Sozialplan die 350.000 Euro aus, werden die einzelnen Forderungen anteilig auf zusammen 200.000 Euro gekürzt. Pro Kopf bleiben dann im Schnitt 5.000 Euro statt 8.750 Euro.

Sozialplanforderungen sind nach § 123 Abs. 2 Satz 1 InsO Masseverbindlichkeiten. Wegen der Drittelgrenze hängen sie aber davon ab, dass für die Insolvenzgläubiger überhaupt etwas zur Verteilung übrig bleibt. Gibt es keine Verteilungsmasse, gibt es auch kein Geld für den Sozialplan. Eine Zwangsvollstreckung wegen dieser Forderungen ist nach § 123 Abs. 3 InsO unzulässig. Der Verwalter soll Abschläge zahlen, sobald genug Barmittel vorhanden sind, und braucht dafür die Zustimmung des Insolvenzgerichts. Ein Sozialplan, der vor der Eröffnung, aber nicht früher als drei Monate vor dem Eröffnungsantrag aufgestellt wurde, kann nach § 124 Abs. 1 InsO vom Verwalter und vom Betriebsrat widerrufen werden. Bereits erhaltene Leistungen müssen die Beschäftigten wegen des Widerrufs nicht zurückzahlen, sie werden nach § 124 Abs. 3 InsO aber auf einen neuen Sozialplan angerechnet. Für die Betroffenen sind diese Beträge bitter. Wer offen erklärt, woher die Grenzen kommen, erspart sich zumindest Misstrauen.

Warum scheitern Kündigungen so oft an der Massenentlassungsanzeige?

Die Anzeigepflicht nach § 17 KSchG, also die Pflicht, größere Entlassungen vorab der Agentur für Arbeit zu melden, gilt auch in der Insolvenz. Die einzige Erleichterung ist die oben beschriebene Regel des § 125 Abs. 2 InsO. Gezählt wird je Betrieb innerhalb von 30 Kalendertagen, und vom Arbeitgeber veranlasste Aufhebungsverträge zählen nach § 17 Abs. 1 Satz 2 KSchG mit.

Das Verfahren hat zwei Teile in fester Reihenfolge. Zuerst das Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG: Der Arbeitgeber unterrichtet den Betriebsrat schriftlich, unter anderem über Gründe, Zahl und Berufsgruppen der Betroffenen, Zeitraum und Auswahlkriterien, und berät mit ihm, wie sich Entlassungen vermeiden oder ihre Folgen mildern lassen. Eine Abschrift der Unterrichtung geht gleichzeitig an die Agentur für Arbeit. Danach folgt die schriftliche Anzeige mit der Stellungnahme des Betriebsrats. Erst wenn sie bei der Agentur für Arbeit eingegangen ist, dürfen die Kündigungen ausgesprochen werden. Fehlt die Stellungnahme, ist die Anzeige nur wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, dass er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vorher unterrichtet hat, und den Stand der Beratungen darlegt (§ 17 Abs. 3 KSchG).

Zu den Fehlerfolgen hat das Bundesarbeitsgericht mit zwei Urteilen vom 1. April 2026 (6 AZR 157/22 und 6 AZR 152/22) entschieden. Nach der Pressemitteilung des Gerichts sind Kündigungen unwirksam, die ohne Erstattung einer erforderlichen Massenentlassungsanzeige ausgesprochen werden. Gleiches gilt, wenn die Anzeige vor Abschluss des Konsultationsverfahrens mit dem Betriebsrat erstattet wird. Im ersten Verfahren war keine Anzeige erstattet worden, im zweiten kam sie vor dem Abschluss der Konsultation. Das Gericht leitet die Unwirksamkeit aus einer unionsrechtskonformen Auslegung des § 18 Abs. 1 KSchG ab und hat zwei Urteile des Europäischen Gerichtshofs vom 30. Oktober 2025 berücksichtigt (C-134/24 und C-402/24).

Für Ihre Planung heißt das: Die Reihenfolge lautet beraten, anzeigen, kündigen. Die Anzeige darf nicht fehlen, und sie darf nicht vor dem Abschluss der Beratungen eingereicht werden. Halten Sie schriftlich fest, wann die Konsultation abgeschlossen wurde. Hinzu kommt die Sperrfrist des § 18 Abs. 1 KSchG: Vor Ablauf eines Monats nach Eingang der Anzeige werden die Entlassungen nur mit Zustimmung der Agentur für Arbeit wirksam. Nach § 18 Abs. 2 KSchG kann die Agentur die Frist im Einzelfall auf bis zu zwei Monate verlängern.

Was gilt, wenn der Betrieb an einen Investor verkauft wird?

Bei einer übertragenden Sanierung kauft ein Investor den Betrieb oder einen Betriebsteil aus der Insolvenz. Nach § 613a Abs. 1 BGB gehen die Arbeitsverhältnisse auf ihn über. Eine Kündigung wegen des Übergangs ist nach § 613a Abs. 4 BGB unwirksam, gleich ob Verkäufer oder Käufer sie ausspricht. Eine Kündigung aus anderen Gründen bleibt möglich. Oft verlangt der Investor, dass die Belegschaft vorher auf die Größe gebracht wird, die sein Konzept trägt. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts darf der Verkäufer, jedenfalls in der Insolvenz, auf Grundlage eines Erwerberkonzepts kündigen. Voraussetzung ist ein verbindliches Konzept oder ein Sanierungsplan des Käufers, dessen Umsetzung bei Zugang der Kündigung bereits greifbare Formen angenommen hat. Ob der Verkäufer das Konzept auch selbst hätte umsetzen können, spielt dann keine Rolle. Die bloße Forderung des Käufers, die Belegschaft vorher zu verkleinern, genügt nicht.

Hier hilft § 128 InsO. Die Erleichterungen der §§ 125 bis 127 InsO gelten nach Absatz 1 auch, wenn die Betriebsänderung erst nach der Veräußerung durchgeführt werden soll. Nach Absatz 2 erstreckt sich die Vermutung aus der Namensliste darauf, dass nicht wegen des Betriebsübergangs gekündigt wurde. Wer nicht übernommen wird, erhält häufig das Angebot, in eine Transfergesellschaft zu wechseln. Die Agentur für Arbeit zahlt dort unter den Voraussetzungen des § 111 SGB III Transferkurzarbeitergeld für längstens zwölf Monate. Den Wechsel vereinbart jeder Einzelne selbst, deshalb braucht jeder Zeit und vollständige Informationen. Den Ablauf insgesamt beschreibt der Beitrag übertragende Sanierung: Wege und Ablauf.

Was bedeutet der Abbau für Löhne und Liquidität?

Das Insolvenzgeld deckt nach §§ 165 und 167 SGB III das Nettoentgelt der letzten drei Monate vor dem Insolvenzereignis, in der Regel also vor der Eröffnung, begrenzt durch die Beitragsbemessungsgrenze. Löhne während der Kündigungsfrist nach der Eröffnung sind dagegen Masseverbindlichkeiten nach § 55 Abs. 1 Nr. 2 InsO und müssen aus dem laufenden Betrieb bezahlt werden. Im Beispiel des Schichtleiters läuft sein Lohn also bis zum 30. Juni weiter. Das gehört in jede Planung, wie sie der Beitrag Betrieb in der Insolvenz fortführen beschreibt.

Sagen Sie Ihren Leuten ausdrücklich, dass sie sich nach § 38 Abs. 1 SGB III spätestens drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses arbeitsuchend melden müssen, bei kürzerem Abstand innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis, und dass eine Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG binnen drei Wochen nach Zugang erhoben werden muss. Diese Hinweise kosten nichts und bewahren Menschen vor vermeidbaren Nachteilen.

Wie gehen Sie mit der Belegschaft um?

Die Regeln sagen, was zulässig ist. Wie ein Abbau in Erinnerung bleibt, entscheidet der Umgang. Die Belegschaft erfährt vom Abbau zuerst von der Geschäftsführung oder dem Verwalter, nicht aus der Zeitung. Die Betroffenen erhalten ihre Kündigung in einem persönlichen Gespräch, in dem jemand ihre Fragen beantworten kann. Und der Betriebsrat wird als Verhandlungspartner ernst genommen, denn er kennt die Stimmung im Betrieb besser als jeder Berater.

Genauso wichtig sind die, die bleiben. Sie haben gesehen, wie Kollegen gehen mussten, und fragen sich, ob sie die Nächsten sind. Eine klare Aussage, dass der Abbau abgeschlossen ist, sofern das stimmt, und ein nachvollziehbarer Plan halten die Leistungsträger im Betrieb. Wie ein Sanierungsgeschäftsführer diese Phase steuert, beschreibt der Beitrag Aufgaben des Sanierungsgeschäftsführers. Wenn Sie vor einer solchen Entscheidung stehen, ist ein kostenloses Erstgespräch möglich. Wie wir vorgehen, zeigt die Seite Unternehmen retten. Die arbeitsrechtliche Prüfung im Einzelfall gehört zu einem Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Häufige Fragen

Kann der Insolvenzverwalter allen Mitarbeitern mit drei Monaten Frist kündigen?

Nach § 113 InsO beträgt die Frist im eröffneten Verfahren höchstens drei Monate zum Monatsende, auch bei längeren vertraglichen Fristen oder Unkündbarkeit. Einen Kündigungsgrund liefert die Vorschrift nicht. Kündigungsschutzgesetz, Anhörung des Betriebsrats und Sonderkündigungsschutz gelten weiter.

Gilt die verkürzte Frist schon nach dem Insolvenzantrag?

Nein. § 113 InsO und die Sonderregeln der §§ 120 bis 128 InsO greifen erst mit der Eröffnung. Im Eröffnungsverfahren gelten die normalen Fristen, deshalb wird das Personalkonzept meist vorher vorbereitet und danach umgesetzt. Wer schon vorher mit langer Frist gekündigt hat, kann nach der Eröffnung mit der kürzeren Frist nachkündigen. Das ist eine neue Kündigung mit Betriebsratsanhörung und, bei einer Massenentlassung, neuer Anzeige.

Was bringt ein Interessenausgleich mit Namensliste?

Bei einer geplanten Betriebsänderung wird nach § 125 InsO vermutet, dass die Kündigung der bezeichneten Beschäftigten betriebsbedingt ist. Die Sozialauswahl prüft das Gericht nur nach Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Unterhaltspflichten und nur auf grobe Fehler. Die Vermutung ist widerleglich.

Wie hoch darf ein Sozialplan in der Insolvenz sein?

Nach § 123 Abs. 1 InsO höchstens zweieinhalb Monatsverdienste der von einer Entlassung betroffenen Arbeitnehmer. Zusätzlich darf ohne Insolvenzplan nicht mehr als ein Drittel der Masse verwendet werden, die sonst an die Insolvenzgläubiger ginge.

Was passiert, wenn die Massenentlassungsanzeige fehlt oder zu früh kommt?

Nach der Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts zu den Urteilen vom 1. April 2026 (6 AZR 157/22 und 6 AZR 152/22) sind Kündigungen ohne erforderliche Anzeige unwirksam. Gleiches gilt, wenn die Anzeige vor Abschluss des Konsultationsverfahrens mit dem Betriebsrat erstattet wird. Erst beraten, dann anzeigen, dann kündigen.

Brauche ich in der Eigenverwaltung die Zustimmung des Sachwalters?

Nach § 279 InsO soll die Geschäftsführung ihre arbeitsrechtlichen Befugnisse im Einvernehmen mit dem Sachwalter ausüben. Für die Kündigung von Betriebsvereinbarungen nach § 120 InsO und die Verfahren nach §§ 122 und 126 InsO ist seine Zustimmung Wirksamkeitsvoraussetzung.

Dieser Beitrag ist allgemeine Information und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.